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This Concept Map, created with IHMC CmapTools, has information related to: Cap3 Sistema de competencia laboral Cap4 Modelos institucionales y el papel de los actores sociales, mercado externo pueden convertirse en un sistema de información dinámica acerca de lo que los procesos productivos demandan en cuanto al saber hacer del pe sonal, 3. ANALISIS CONDUCTISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL parte de la persona que hace bien su trabajo de acuerdo a los resultados esperados., Cap:3 Sistema de competencia laboral: ???? 3. ANALISIS CONDUCTISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL, 8. LAS NORMAS COMO INSTRUMENTO REGULADOR DEL MERCADO DE TRABAJO Se dividen caracter nacional, 1. Modelo impulsado por el gobierno participan Consejo Nacional que debe dar coherencia al sistema y coordinar todos los esfuerzos en la materia., las calificaciones ocupacionales constituyen El conjunto de las habilidades. los conocimientos tecnológicos y los relacionados de manera directa con una ocupación., 4. ANÁLISIS FUNCIONAL COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL parte de la base de las normas de competencias inglesas (NCVQ), 2. Modelo regulado por el mercado desventajas a. No hay exigencias de que un programa aprobado incluya mecanismos que aseguren la calidad como pruebas de desempeño, lo que ha dificultado la «portabilidad», la equivalencia y traslado de la certificación de un estado a otro. b. Con frecuencia las asociaciones que representan una ocupación en particular –sobre todo de las profesionales: médicos, abogados, etc.– buscan en forma agresiva la tutela del gobierno para exigir una certificación o licencia como medio de controlar la entrada de personas al oficio, ocupación o profesión. c. No hay un marco conceptual ni un lenguaje común entre los diferentes programas de certificación y la comunidad educativa en sentido amplio; mucho menos con el público en general. d. Pocos programas de certificación son dirigidos al segmento de la fuerza de trabajo que ingresa al mercado de trabajo. e. La competencia entre asociaciones de profesionales para certificar y acreditar se ha convertido en un problema: por ejemplo, en el campo de la enfermería, hay 21 organizaciones que certifican enfermeros; esa proliferación ha conducido a la duplicación de esfuerzos. f. La falta de voluntad de los órganos de acreditación a efectos de reconocer determinados cursos en campos relacionados o bien la experiencia adquirida por la práctica en la ocupación., 7. CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA LABORAL Las principales características de un programa de capacitación por competencias son (Adaptación con base en Harris, et.al., 1991): 1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento público. 2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente especificadas y de conocimiento público. 3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia. 4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia. 5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determi- nan y según las competencias demostradas. 6. La instrucción es individualizada al máximo posible. 7. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimen- tación. 8. El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos. 9. El ritmo de avance de la instrucción es individual y no por tiempo. 10. Lainstrucciónsehaceconmaterialdidácticoquereflejasituacionesdetraba- jo reales y experiencias en el trabajo. 11. Los materiales didácticos de estudio son modulares, incluyen una variedad de medios de comunicación, son flexibles en cuanto a materias obligatorias y opcionales. 12. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa. 13. Debeevitarselainstrucciónfrecuenteengruposgrandes. 14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos. 15. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones. 16. Requierelaparticipacióndelostrabajadoresyelsindicatoenlaestrategiade capacitación desde la identificación de las competencias., 2. CERTIFICACION OCUPACIONAL se considera una estrategia formativa, 4. ANÁLISIS FUNCIONAL COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL identifica la competencia como algo que una persona debe hacer o debería estar en condiciones de hacer. Es la descripción de una acción, conducta o resultado que la persona competente debe estar en condiciones de mostrar, Cap:3 Sistema de competencia laboral: modelos analíticos 9. CERTIFICACIÓN DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA, Cap:4 Modelos institucionales y el papel de los actores sociales se diven en 1. Modelo impulsado por el gobierno, en un sistema de información dinámica acerca de lo que los procesos productivos demandan en cuanto al saber hacer del pe sonal factores estructurales • un marco de referencia en común • cierto grado de uniformidad en los conceptos • claridad, acuerdos y transparencia en los trámites y procedimientos • participación de los actores sociales de la producción • investigaciones sobre resultados, problemas y formas de aplicación • mecanismos de intercambio de experiencias entre empresas, Cap:3 Sistema de competencia laboral: modelos analíticos 7. CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA LABORAL, los trabajadores mediante la experiencia laboral o por una combinación de ambos., 5. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL identifica igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades., 9. CERTIFICACIÓN DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA momentos básicos la acreditación de la competencia, 5. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL parte de rechaza el desfase entre construcción de la competencia y de la norma la implementación de una estrategia de capacitación., 3. ANALISIS CONDUCTISTA COMO BASE DE LA COMPETENCIA LABORAL identifica las características de la persona que causa las acciones de desempeño deseado.